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本文目录一览：

• 1、HR怎么有效挖掘高潜质人才
• 2、什么样的人适合做猎头?
• 3、HR如何挖掘高潜质人才?

HR怎么有效挖掘高潜质人才

1、符合目前能力素质要求的人未必是高潜质者。这也是很多企业在鉴别高潜质人才时没有认识到的。很多企业认为，既然这个人在目前的职位上干得很好，能力不错，那把他提到更高的岗位上，人才还能继续发挥作用。但是，不同级别的职位需要非常不同的能力体系。

2、多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测评结果的真实性。在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测评技术，进一步保证了测评角度的多样性；常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。

3、工作经历。充实的工作经历和大企业的工作经历是你的关键所在。

什么样的人适合做猎头?

1、喜欢人际交往，喜欢和人打交道，比较擅长人与人之间的沟通工作等等。具备这样的特征的人才适合做猎头，毕竟猎头说到底就是为企业寻找合适的人才，为人才寻找合适的工作岗位，都是和人打交道，就需要喜欢并擅长人际交往。

2、你如果具备以下几个特质，都是可以尝试的，比如韧性、自我驱动力、影响力、自信心、沟通能力、自我学习能力等。自我驱动力也就是说强大的内驱力，你需要有对成功的渴望，以结果为导向，想要成为优秀的人的一颗心。

3、快速应变和提 前预警能力是猎头的必备素质。学习能力：我们要经常接触不同的客户职位要求，有的上午接受了一个任务（以前从来没有经验），下午就能变成行业和岗位的半个专家了。能够快速地从各个方面各种渠道向各种人学习，也是必备素质。

HR如何挖掘高潜质人才?

符合目前能力素质要求的人未必是高潜质者。这也是很多企业在鉴别高潜质人才时没有认识到的。很多企业认为，既然这个人在目前的职位上干得很好，能力不错，那把他提到更高的岗位上，人才还能继续发挥作用。但是，不同级别的职位需要非常不同的能力体系。

首先高潜人才要分类，比如管理类、技术类、销售类、项目类等等，不用像专业序列那样分得那么细，毕竟是高潜，只能有大致的方向，这里的分类要有本质的区别，如果要求相近则不必加以区分。虽说优秀人才放到哪都好用，人才培养的方向也是一专多能，但尚处“高潜”阶段的人才，还是要有个大致的方向。

多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测评结果的真实性。在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测评技术，进一步保证了测评角度的多样性；常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。

因而，HR也十分重视求职者的岗位专业能力。员工正中间要搞清楚团结互助，才能够凝聚了能量，提高工作效率。现如今hr招聘，不会再只看单一素质，反而是看个人的综合能力，因而大家要努力学习，提高修养，提高自己的综合能力，在求职应聘时更有市场竞争力。工作上稳定性好多人会忽视这一点。

现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。那么什么是高潜力人才，如何识别，以及如何培养？人才识别与培养越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力（Competency）的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。

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